Nisan ayında salgın dönemiyle ilgili ilk kez yazarken kendi kısa tarihçemdeki bazı olaylarla bu salgın arasında benzerlikler yakalamaya çalışmış, belirsizlik içindeki zihnimin sarmallarında gezintiye çıkmıştım. Salgının başından beri herhalde ömrümde görüp görebileceğim çoğu duygusal geçişi yaşadım. Adına değişim, uyum ya da transformasyon diyebileceğiniz her türlü süreci deneyimleyip farkında bile olmadığım yüzlerce alışkanlığı yine farkında olmadan bıraktım. Salgın döneminde hayatıma yeni rutinler eklendi, önceliklerim değişti ve bana nelerin iyi geldiğini daha iyi test edebildim.
Bu dönemin bireysel anlamda bize yaşattığı silkelenmeyi iş dünyası ve toplumlar da fazlasıyla yaşadı ve yaşamaya devam ediyor. Salgın dönemi, yeni normal, ofise dönüş ve iş hayatının geleceği üzerine düşünürken, yazılarını ve konuşmalarını merakla beklediğim fütüristlerden Gerd Leonhard’ın bir yazısıyla karşılaştım. O da bu dönemin yolda karşımıza çıkan herhangi bir tümsek ya da geçici bir kesinti gibi düşünülemeyeceğini, artık “normal” ya da “alışıldık” diyebileceğimiz bir şey kalmadığını, nerede yaşadığımız, ekonomik durumumuz ve bizi yönetenlerin yetkinliği ölçüsünde ancak “yeni paralel normaller”imiz olabileceğini vurguluyor. Üstelik, teknoloji bizim için bu dönemin vazgeçilmezi haline gelse bile gerçek mutluluğu onda bulamayacağız. Video aramaları şahane; ama hiçbiri sarılmanın yerini tutamıyor. Sonuç olarak Gerd Leonhard’ın değindiği iki nokta dikkatimi çekti; çevreyi tahrip etmeye ve teknolojiyi (ve finansal getirilerini) insanlığın önünde tutmaya devam edemeyiz.
Açıkçası, pandeminin ilk günlerinden itibaren yeni koşullara en hızlı şekilde uyum sağlayabilen ve dengeyi bulabilen müşterilerimizin ortak özelliği, teknoloji uygulamaları ve yenilikçi çözümleri hızla yaygınlaştırmaları dışında insanı strateji ve karar mekanizmalarının merkezine almayı başarmış olmalarıydı. Bu şirketler, çalışanlarıyla güçlü ilişkiler kurmaya, onların iş ile ilgili olsun olmasın bu dönemde yaşadıkları sıkıntılarla başa çıkabilmeleri için destek olmaya ve işe bağlılıklarını korumak için uygulamalar geliştirmeye devam ettiler. Salgına verdikleri bu yanıt, şirketin amaç ve hedefleri, değerleri ve kriz anında şirket yöneticilerinin bu değerleri nasıl yaşadığı ile yakından ilişkiliydi. Çalışanlarının güven duyduğu bu firmaların diğer tüm paydaşlarının da güvenini kazanması doğaldı ve başarılarının temelini de bu güven ilişkisi oluşturuyordu.
İtiraf etmem gerekir ki, “güven” son zamanlarda benim için de öne çıkan kavramlardan oldu. Bireysel anlamda, hayata güvenerek, sağlığımı koruyarak, aldığım önlemlere güvenerek, ne panik ne de vurdumduymazlık havasına girmeden yeni koşullara uyum sağlayarak ve yine de hayattan gerçekten tat ve doyum alarak yaşamak… Hiç kolay değil elbet; ama hayati önemde… Bu konudaki tecrübelerim belki apayrı bir yazı konusu olabilir; ancak “yeni paralel normallerimiz”de hem bir çalışan hem de vatandaş olarak güven ilişkisini tesis etmeden daha iyi bir gelecek hayal edemiyorum.
EY olarak yaz aylarında yayınladığımız “Where does employee centricity meet the future of work?” makalesi de iş dünyası açısından bu görüşümü destekliyor. Önyargılardan ve eski alışkanlıklardan uzak, şeffaf ve güvenilir “yeni çalışma ortamlarının” beyaz yakalılar için kaçınılmaz olduğuna inanıyor ve bir sonraki yazıda biraz da bu konuya değinmeyi planlıyorum. Ama güven konusuna girmişken, Harvard Business Review’da yayınlanan “Remote Managers are Having Trust Issues” makalesinden bahsetmeden geçmek istemedim.
Hepimizin bildiği gibi, salgın döneminde zorunlu olarak uzaktan çalışmaya geçen birçok şirket için bu yöntem daha önce asla ve kat’a kabul görmemişti. Bir anda bu çalışma modeline uyum sağlaması gereken yöneticiler, alışık olduklarından farklı yönetsel becerilere ihtiyaç duydular; ama hazırlık yapacak zaman yoktu. Bu durum, kaçınılmaz olarak güvensizlik ile sonuçlandı. Makalede detaylarını bulabileceğiniz gibi, araştırmalar yöneticilerin ekiplerini bizzat çalışırken görmedikçe onların gerçekten çalıştığına inanmakta zorluk çektiğini gösteriyor. Bu tür kuşkular, çalışanların “her zaman” müsait olduğuna dair mantıksız bir beklentiye girilmesine sebep olarak iş-özel dengesini iyice bozuyor ve iş stresini artırıyor. Güvensizlik sebebiyle çalışanını daha sıkı kontrol etmek isteyen yönetici, aşırı müdahaleci davranmaya başlayabiliyor ve bu da çalışanda motivasyon ve performans düşüklüğüne yol açıyor.
Diğer yandan bunlar üzerinden gelinemeyecek konular değil. Makalede de belirtildiği gibi bu şekilde yaşamak zorunda değiliz ve yeterli destek ile uzaktan çalışmayı çok daha etkin bir şekilde kullanabiliriz. Yeterince stres kaynağına sahip olduğumuz 2020 gibi özel bir yılda bu kısırdöngüden çıkabilmek için yapabileceklerimizin başında ise “üst yönetimin bu konuya bakış açısını değiştirmek” ve “uygun eğitimlerle her seviyede çalışanı desteklemek” yer alıyor.
Ben gerçekten de insanlık için çokça ders çıkarılacak bir dönemden geçtiğimize inanıyorum. Henüz dersimizi almadığımız da çok açık ki hala içinden geçmeye devam ediyoruz.
Benim kendi küçük dünyamda salgın döneminde çıkardığım iki ders, insanlık ve güven üzerine oldu. Bu dersleri iş dünyasına, toplumlara ve dünya liderlerine de uyarlayabiliriz elbette. Yeter ki berrak bir zihinle bakıp anlamaya açık ve üzerimize düşeni yapmaya hazır olalım.
Salgından şu ana kadar çıkardığım iki ders insanlığın geleceği ve güven üzerine oldu,