Dünya Sağlık Örgütü verilerine göre ortalama insan ömrü 73 yıl olarak hesaplanmış. Bu görece uzun ya da kısa sayılabilecek sürenin bazı kaynaklara göre 10 ya da bazılarına göre 13 yılını ise çalışarak geçirdiğimiz tahmin ediliyor. Ömrümüzün neredeyse üçte birini de uyuyarak geçirdiğimizi varsayarsak hayat hikayemizde “iş hayatı”nın ne kadar büyük yer tuttuğunu tahmin etmek zor değil.
Mutlaka okumuşsunuzdur, Bronnie Ware palyatif bakım hemşiresi olarak çalıştığı süre zarfında hastalarından duyduğu pişmanlıkları “The Top Five Regrets of the Dying” adlı kitabında derlemişti. Buna göre, ölmeden önce insanlar en çok “başkalarının beklediği gibi yaşamak yerine düşlerini gerçekleştirmeye cesaret etmedikleri” için pişman oluyor. En sık duyulan ikinci pişmanlık cümlesi ise: “Keşke bu kadar çok çalışmasaydım”.
Çok çalışmanın tanımı nedir ya da hayatımızın dengesini nasıl koruruz gibi bir soru aklınıza geliyor olabilir; ama benim aklımı kurcalayan konu başka. Yaşadığımız her bir anın ve deneyimlerimizin hayatımızı nasıl etkilediğini düşündüğümde, iş hayatındaki her birey için bu kadar önemli yer tutan “çalışan deneyimi”nin neden ancak yakın zamanda popülerleştiğini merak etmeden duramıyorum. Belki “insan”ı ön plana almayı daha önce akıl edemedik, belki de aradığımız cevap gözümüzün önündeydi; ama adını koymayı başaramamıştık. Her ne sebeple olursa olsun, pandemi öncesinde ilgimi çekmeye başlayan bu konu, pandemiden sonra tüm dünyanın gündem maddesi oldu. Hatta “çalışma hayatının geleceği” ve insanı merkeze alan yönetim yaklaşımlarıyla altın çağını yaşadığını bile söyleyebiliriz.
Jacob Morgan yazısında bu kavramın tarihçesini anlatırken, bir anlamda kurumsal önceliklerden insani önceliklere nasıl gelindiğini de özetliyor. Önceleri çalışanlarla ilgili sadece fiziki koşulların sağlanması yeterli görülürken, yıllar içinde performans ve motivasyon gibi tanımlarla tanışıldı ve verimlilik artırıcı aksiyonlar ortaya konulmaya başlandı. Zamanla yükselişe geçen “çalışan bağlılığı” kavramı çalışan memnuniyeti anketleri gibi araçlarla sorgulanırken “mutlu çalışanlar”la hedeflenen verimlilik ve tabii ki performans artışıydı. Mutlu çalışanlar daha iyi çalışacak, şirket için daha iyi sonuçlar kazanılacak ve maliyet kalemlerinden olan “çalışan devir oranı” da kontrol altına alınmış olacaktı. Bu dönemde ofiste sunulan ikramlar, ofis içi eğlenceler, etkinlikler ve hobi kulüpleri çalışanlarca olumlu karşılansa da tek başına sonuç vermesi zordu, üstelik sürdürülebilir çözümler değildi. Ve nihayet hayatımıza giren “çalışan deneyimi” kavramı meseleye daha bütüncül bir şekilde bakmayı hedeflediği için kişisel olarak benim de kalbimde taht kurdu.
Josh Bersin benzer tarihsel gelişimi Endüstri Mühendisliği’nden Çalışan Bağlılığı’na, Geribildirim ve Yanıt sürecinden bugün içinden geçtiğimiz Çalışan Deneyimi tasarımına doğru bir yolculuk olarak tanımlıyor. Memnuniyet anketleri aracılığıyla toplanan geribildirimlere reaktif yanıt üretmekten çıkıp çalışan deneyimi tasarlamaya geçmek ise sadece İnsan Kaynakları’nın ya da departman müdürlerinin kontrol edebileceği bir alan değil. Üstelik süreyi de belli bir dönem, bir yıl gibi değil, çalışanın şirketle ilk tanıştığı andan şirkete çalıştığı sürenin tamamına yaymamız gerekiyor.
Bu noktada hemen Türk Dil Kurumu’na dönüp “deneyim” sözcüğünün nasıl tanımlandığına tekrar bakmak istedim ve kafamdakinden farksız bir tanımla karşılaştım. Deneyim: Bir kimsenin belli bir sürede veya hayat boyu edindiği bilgilerin tamamı; tecrübe.
Peki, “Çalışan Deneyimi”ni yabancı kaynaklar nasıl tanımlıyor diye Gartner’ın İK sözlüğüne baktığımda ise şunu gördüm: “Çalışan deneyimi, çalışanların kendi organizasyonlarıyla olan etkileşimlerini nasıl içselleştirdikleri ve yorumladıklarının bir yansımasıdır, ayrıca bu etkileşimlerin altında yatan bağlamı da içerir.” İşte, bu tanım beni çok daha fazla tatmin eden, aynı zamanda konunun hassaslığı ve zorluğunu da hissettiren bir özet. İçselleştirme, yorumlama ve bağlam… Bu şahane üç sözcük bile deneyimin ne kadar kişisel, öznel ve biricik olduğunu anlatmaya yetiyor bence.
Önce Gregor Samsa’nın hikayesini sonra da Charlie Chaplin’in Modern Times filmindeki efsane sahneyi anımsayıp kendi kendime gülümsüyorum. Standartlar ve kalıplar üzerine kurulmuş, nesnel tanımlara ihtiyaç duyan, mesafeli ve güç timsali yapılarda öznellikten bahsetmek… Tabii ki zaman alır, elbet cesaret ister. Memnuniyet anketleri yapıyoruz zaten, diyerek konu bal gibi de kapatılabilir. Yapmış olmak için ortaya karışık pek çok aktivite de planlanabilir. Evet, hepsi mümkün ve nedenleri anlaşılabilir. Ama pek çok şeyin anlam erozyonuna uğradığı, pek çoğumuzun da anlam aradığı bir dönemde çalışanların deneyimlerine “anlam” katmaya çalışmak hepimize iyi gelebilir.
